La cultura organizacional es más que una moda de la gerencia
La cultura organizacional son los atributos y características internas que hacen a la empresa especial y diferente respecto de otra. Es lo que le da identidad, imagen de unidad, compenetración entre las personas que laboran en ella. Por ello, dentro de cultura organizacional se involucran los sentimientos y percepciones de las personas, los valores y principios, la manera como se trabaja y se establecen las relaciones entre las áreas, la disposición para comunicarse y expresarse, para trabajar en equipo, para obtener los resultados, la manera de actuar y de ser dentro de la empresa.
El concepto de cultura organizacional es relativamente reciente, iniciando en el año 1972 con Elton Mayo y su estudio de los factores con poder para influir en el desempeño de los trabajadores así como en la importancia de la motivación para lograr mejores resultados. En 1980 ya se inserta el concepto de cultura dentro de las Ciencias Sociales, y a partir de 1990 los mismos empresarios comienzan a darse cuenta de su importancia para alcanzar desempeños superiores, hasta el punto de que hoy en día sería extraño no ver en una empresa una investigación periódica sobre el clima organizacional o la forma como se sienten los empleados respecto de sus compañeros y los líderes de la empresa, el ambiente de trabajo y el rato que reciben.
Edgar Schein es uno de los referentes con sus aportes a la cultura organizacional, con sus teorías enfocadas en el trabajo de grupo y su efecto en el desempeño individual. Nadie duda de que parte de la motivación o desmotivación de un empleado dentro de la empresa surge a partir de sus compañeros de trabajo, su jefe, la manera cómo interactúan con él, las recompensas que recibe, las responsabilidades que le asignan, las relaciones humanas y emociones de vínculo presentes.
Robbins en 1991 plantea la necesidad de tener una identidad de grupo y organizacional que pase la frontera de la identidad individual. Porque las empresas necesitan transmitir a sus clientes una identidad e imagen clara y coherente. No se trata de que todos pensemos y actuemos igual, pero sí que coincidamos en ciertos valores y principios, cierto pensamiento estratégico y visión sobre lo que queremos del negocio. Por ejemplo, si los clientes son el centro y eje central del negocio, todos los empleados de la empresa deben sentiré los mismo, transpirar en la misma dirección, y que les emane el servicio hasta por los poros.
Ya en 1978 Charles Handy nos hablaba sobre los diferentes tipos de culturas organizacionales: la cultura que se enfoca en el poder de mando y liderazgo para que todos hagan lo que se les ordena, la cultura de roles en donde se trabaja por áreas y sus respectivas responsabilidades, la cultura de la tarea en donde los resultados son los que mandan, la cultura de las personas en donde el eje de desarrollo y posibilidad de lograr los resultados y cambios se concentra en la esencia del ser junto con sus competencias y crecimiento.
Bajo el mismo lineamiento, Roger Harrison sustentó las culturas organizacionales en cuatro grandes grupos, las dos primeras coinciden con las descritas por Handy, siendo la cultura de roles y la del poder, pero le adiciona la cultura del logro y la del apoyo, en donde existe misión de comunidad y de trabajo en equipo.
Chiavenato en el 2003 nos habla de tres niveles involucrados en la cultura organizacional, el primero lo denomina como Artefactos que incluye todos aquellos productos y servicios que ya existen dentro de la empresa incluyendo la historia y los lemas, el segundo hace referencia a los Valores que se comparten dentro y se aceptan sin reclamo dentro de los cuales podrían ser la orientación al cliente y el respeto por la disidencia, y el tercer factor denominado Presupuestos básicos corresponden a las creencias y percepciones de las personas muchas de ellas inconscientes pero siempre presentes.
Las empresas como las personas ganan con el tiempo y con sus líderes una determinada cultura organizacional, muchas veces implícita y sin salir a la luz pública, pero el ideal es que se reconozcan los atributos que la hacen especial y diferente, se comunique y se vuelva explícita, se irrigue a todos los niveles, y se busque un perfil de profesionales que comparta y sea afín a los preceptos básicos de la cultura, sus valores y forma de ser. En la medida en que todos dentro de la empresa conozcan su cultura y su particular forma de enfrentar el trabajo y el día a día, podrán engranarse y mostrarse como una orquesta ante los ojos de los clientes y del entorno.
Una empresa puede trabajar sin una cultura organizacional explícita, pero podría perderse en el camino de los objetivos, de servicio a los clientes, de trabajo en equipo, de respeto por los demás, de comunicación abierta y transparente, aspectos cruciales para poder convivir y lograr sinergia y mejores resultados en el trabajo. Cuando sabes el tipo de cultura organizacional de una empresa, antes de ingresar sabrás a que te enfrentas, para que en el caso de compartir sus valores y forma de ser, te fundas rápidamente como uno más de sus integrantes, sin ningún tipo de esfuerzo.
No cabe duda que las empresas con identidad propia y cultura organizacional clara y vastamente divulgada, tendrán más oportunidades de sobrevivir en el tiempo, podrán competir con mayor fortaleza, aquella que les será dada por el apoyo de todos sus integrantes en su conjunto.
Cuando se tiene cultura organizacional se pueden establecer prioridades y se puede determinar lo que es importante en un momento dado. Cuando todos los empleados conocen las prioridades y actividades importantes, se llegan a los objetivos en menor tiempo y con menos inversión de recursos.
La cultura organizacional son los atributos y características internas que hacen a la empresa especial y diferente respecto de otra. Es lo que le da identidad, imagen de unidad, compenetración entre las personas que laboran en ella. Por ello, dentro de cultura organizacional se involucran los sentimientos y percepciones de las personas, los valores y principios, la manera como se trabaja y se establecen las relaciones entre las áreas, la disposición para comunicarse y expresarse, para trabajar en equipo, para obtener los resultados, la manera de actuar y de ser dentro de la empresa.
El concepto de cultura organizacional es relativamente reciente, iniciando en el año 1972 con Elton Mayo y su estudio de los factores con poder para influir en el desempeño de los trabajadores así como en la importancia de la motivación para lograr mejores resultados. En 1980 ya se inserta el concepto de cultura dentro de las Ciencias Sociales, y a partir de 1990 los mismos empresarios comienzan a darse cuenta de su importancia para alcanzar desempeños superiores, hasta el punto de que hoy en día sería extraño no ver en una empresa una investigación periódica sobre el clima organizacional o la forma como se sienten los empleados respecto de sus compañeros y los líderes de la empresa, el ambiente de trabajo y el rato que reciben.
Edgar Schein es uno de los referentes con sus aportes a la cultura organizacional, con sus teorías enfocadas en el trabajo de grupo y su efecto en el desempeño individual. Nadie duda de que parte de la motivación o desmotivación de un empleado dentro de la empresa surge a partir de sus compañeros de trabajo, su jefe, la manera cómo interactúan con él, las recompensas que recibe, las responsabilidades que le asignan, las relaciones humanas y emociones de vínculo presentes.
Robbins en 1991 plantea la necesidad de tener una identidad de grupo y organizacional que pase la frontera de la identidad individual. Porque las empresas necesitan transmitir a sus clientes una identidad e imagen clara y coherente. No se trata de que todos pensemos y actuemos igual, pero sí que coincidamos en ciertos valores y principios, cierto pensamiento estratégico y visión sobre lo que queremos del negocio. Por ejemplo, si los clientes son el centro y eje central del negocio, todos los empleados de la empresa deben sentiré los mismo, transpirar en la misma dirección, y que les emane el servicio hasta por los poros.
Ya en 1978 Charles Handy nos hablaba sobre los diferentes tipos de culturas organizacionales: la cultura que se enfoca en el poder de mando y liderazgo para que todos hagan lo que se les ordena, la cultura de roles en donde se trabaja por áreas y sus respectivas responsabilidades, la cultura de la tarea en donde los resultados son los que mandan, la cultura de las personas en donde el eje de desarrollo y posibilidad de lograr los resultados y cambios se concentra en la esencia del ser junto con sus competencias y crecimiento.
Bajo el mismo lineamiento, Roger Harrison sustentó las culturas organizacionales en cuatro grandes grupos, las dos primeras coinciden con las descritas por Handy, siendo la cultura de roles y la del poder, pero le adiciona la cultura del logro y la del apoyo, en donde existe misión de comunidad y de trabajo en equipo.
Chiavenato en el 2003 nos habla de tres niveles involucrados en la cultura organizacional, el primero lo denomina como Artefactos que incluye todos aquellos productos y servicios que ya existen dentro de la empresa incluyendo la historia y los lemas, el segundo hace referencia a los Valores que se comparten dentro y se aceptan sin reclamo dentro de los cuales podrían ser la orientación al cliente y el respeto por la disidencia, y el tercer factor denominado Presupuestos básicos corresponden a las creencias y percepciones de las personas muchas de ellas inconscientes pero siempre presentes.
Las empresas como las personas ganan con el tiempo y con sus líderes una determinada cultura organizacional, muchas veces implícita y sin salir a la luz pública, pero el ideal es que se reconozcan los atributos que la hacen especial y diferente, se comunique y se vuelva explícita, se irrigue a todos los niveles, y se busque un perfil de profesionales que comparta y sea afín a los preceptos básicos de la cultura, sus valores y forma de ser. En la medida en que todos dentro de la empresa conozcan su cultura y su particular forma de enfrentar el trabajo y el día a día, podrán engranarse y mostrarse como una orquesta ante los ojos de los clientes y del entorno.
Una empresa puede trabajar sin una cultura organizacional explícita, pero podría perderse en el camino de los objetivos, de servicio a los clientes, de trabajo en equipo, de respeto por los demás, de comunicación abierta y transparente, aspectos cruciales para poder convivir y lograr sinergia y mejores resultados en el trabajo. Cuando sabes el tipo de cultura organizacional de una empresa, antes de ingresar sabrás a que te enfrentas, para que en el caso de compartir sus valores y forma de ser, te fundas rápidamente como uno más de sus integrantes, sin ningún tipo de esfuerzo.
No cabe duda que las empresas con identidad propia y cultura organizacional clara y vastamente divulgada, tendrán más oportunidades de sobrevivir en el tiempo, podrán competir con mayor fortaleza, aquella que les será dada por el apoyo de todos sus integrantes en su conjunto.
Cuando se tiene cultura organizacional se pueden establecer prioridades y se puede determinar lo que es importante en un momento dado. Cuando todos los empleados conocen las prioridades y actividades importantes, se llegan a los objetivos en menor tiempo y con menos inversión de recursos.
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